Shubhasiz, har bir inson o‘z hayoti davomida tashkilotga kirish jarayonini bir necha bor boshidan kechirishiga to‘g‘ri keladi. Tashkilotda bo‘lish va unga kirish – bir xil narsa emas. Insonning tashkilotga kirishi bir qator muammolarning yechimi bilan bog‘liq. Birinchidan, bu — insonning yangi muhitga moslashishi, ushbu jarayon hamma vaqt ham muvaffaqiyatli kechavermaydi, uning muvaffaqiyati inson bilan tashkiliy muhit (tashkilotdagi insonlar doirasi) o‘rtasidagi o‘zaro munosabatning to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilganligiga bog‘liq. Ikkinchidan, bu — inson xulqining o‘zgarishi, usiz ko‘p holatlarda tashkilotga kirib bo‘lmaydi. Uchinchidan, bu — tashkilotdagi o‘zgarishlar. Ilmiy muammolar nafaqat insonning tashkilotga kira olish-olmasligini, balki u tashkilotda qanday ishlashini, atrofdagilar bilan o‘zaro munosabatni qanday yo‘lga qo‘yishini belgilab beradi.

Tashkilotning qadriyatlar tizimini, asosiy me’yorlar va qoidalarni o‘rganish kabilar yangi a’zo uchun tashkilotga muvaffaqiyatli kirishning muhim sharti hisoblanadi, agar inson ularni bilmasa, u bilan atrofidagilar o‘rtasida keskin nizolar kelib chiqishi mumkin. Bunday me’yorlar va qadriyatlarni o‘rnatish menejerlar va kadrlar xizmatining vazifasiga kiradi. Tashkilotga kelgan inson ularni o‘rganish zarurligini anglab yetishi va bunga tashkilotga kirish “narxi” ning bir qismi sifatida qarashi lozim. Tashkilotga kelgan inson bu unga o‘zi bilan atrofidagilar o‘rtasida kelib chiqishi umkin bo‘lgan ixtiloflar uchun “to‘lov” ni qisqartirishga yordam berishini tushunishi kerak.

Tashkilotning unga kiruvchi inson o‘rganishi lozim bo‘lgan eng muhim tomonlari quyidagilardan iborat:

• ushbu tashkilotning vazifasi va maqsadlari;

• tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanilishi mumkin

• bo‘lgan vositalar;

• tashkilot erishgan imij;

• tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlarini hamda uning faoliyat ko‘rsatishini ta’minlovchi me’yorlar va qoidalar;

• u bajarishi lozim bo‘lgan funksiyalar;

• tashkilotdagi xulq standartlari.

Tashkilotga ishga kirayotgan inson hamkasblari bilan muloqotda qanday me’yorlarga amal qilishi, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyatga qanaqa masalalar yuzasidan murojaat qilish, ishga qanday ko‘rinishda borish, ish vaqti va dam olish uchun ajratilgan vaqtni qanday sarflash lozimligini aniq bilib olishi zarur.

Bunda ikkita butunlay har xil jarayon bo‘lishi mumkin. Birinchisi bu — avvalgi tajribasi qadriyat va axloq me’yorlari o‘xshash bo‘lgan ish bilan bog‘liq bo‘lgani sababli tashkilotning me’yor va qadriyatlarini tushunadigan insonni o‘rgatish jarayoni. Bunda yangi a’zo o‘z axloqini yangi sharoitlarga moslashtirish maqsadida o‘ziga tanish bo‘lgan axloq qoidalarining namoyon bo‘lishi va muloqot qilish holatlariga e’tiborni qaratishi lozim.

Ikkinchi jarayon inson axloq me’yorlari bu yerdagidan farq qiladigan muhitdan kelganda o‘rin tutadi. Bunda o‘zini qadriyatlarning boshqa tizimi egasi sifatida bilish va ulardan yiroqlashish vazifasi paydo bo‘ladi. Faqat shundan keyingina inson amal qilishi lozim bo‘lgan yangi me’yorlarni o‘zlashtirish boshlanishi mumkin. Ushbu jarayon biroz murakkabroq, chunki nafaqat tashkilotda nima qilinayotganligini o‘rganishni, balki yangi tashkilotda nomaqbul bo‘lgan axloq me’yorlaridan voz kechish maqsadida o‘z xulqini o‘rganishni ham talab qiladi.

Inson tomonidan qanaqadir rolning bajarilishi uchun uni ishga tanlab olib, tashkilot uning kerakligidan kelib chiqadi. Shu munosabat bilan insonni olib qolish va uni tashkilotga moslashtirish o‘ta muhim vazifa bo‘lib, uning yechimi uchun menejerlar mas’ul. Inson tashkilotga kirishining muvaffaqiyati u tashkilotga kirishni qanchalik istashiga, tashkilot uni olib qolishga qanchalik qodirligiga bog‘liq. Agar inson tashkilotda ishlashni juda ham xohlasa, u qiyinchiliklarni yengib o‘tishga intiladi va tashkiliy muhitga moslashishga erishadi. Agar tashkilotga kirish motivatsiyasi yuqori bo‘lmasa, u holda inson tashkilotdan ketib, o‘rganish va tashkiliy muhitga moslashish jarayonini to‘xtatib qo‘yishi yoki u bilan tashkiliy muhit o‘rtasidagi ixtilof kuchayib ketgunicha tashkilotda qolishi mumkin. Agar inson tashkilotga kirish uchun kuchli motivatsiyaga ega bo‘lmasa, tashkilot uni yangi sharoitlarga moslashtirishga erishishi mumkin. Ko‘pincha aynan moslashishning dastlabki davri ko‘pchilik uchun eng qiyin davr bo‘ladi. Hatto o‘z istagiga qarshi ravishda tashkilotda qolgan insonga ham to‘g‘ri muomala qilinsa, u asta-sekin tashkilotga moslashadi.

Insonni tashkilotda olib qolish uchun turli usullarni qo‘llash mumkin. Bu uzoq muddatli moddiy qo‘llab-quvvatlash choralari, mansabini oshirishni va’da qilish yoki qiziqarli ish joylarini berish, tashkilot hisobidan o‘qish va rivojlanish imkoniyati berish, imtiyozli shartlarda uyjoy berish va hokazolar bo‘lishi mumkin.

A’zo tashkilotga kirishining mazkur bosqichida tashkilot uchta asosiy vazifani hal etishi lozim:

• insonni tashkilotda ishlashga qiziqtirish;

• uning eski axloqiy me’yorlari va odatlarini yo‘qotish;

• unga axloqning yangi me’yorlarini, jamodagi aloqa va o‘zaro munosabtni o‘rgatish.

Ushbu jarayonlar o‘zaro bog‘liq ravishda kechadi va muayyan usullar to‘plami birlashuvi bilan erishiladi.

Bunda shuni hisobga olish lozimki, insonning tashkilotga kirishida ishda yetarlicha band bo‘lmaslik, soddalashtirilgan vazifalar va oson topshiriqlar berilishi hamda juda murakkab vazifalar va ishda katta yuklama qo‘yilishi ko‘pincha salbiy natijalarga olib kelishi mumkin.

Yangi xodim tomonidan mustaqil hal etilishi mumkin bo‘lgan va odatdagilardan farqlanuvchi vazifalarni qo‘yish maqsadga muvofiq hisoblanadi. Bundan tashqari, ushbu vazifalarni hal etish uchun insonning ilgarigi harakatlariga zid bo‘lgan xatti-harakatlar talab etiladi. Bunda yangi xodimda tashkilotga bo‘lgan qiziqish ortadi, o‘zi uchun g‘ayrioddiy natijaga erishishdan qoniqish hosil bo‘ladi hamda ilgarigi tajriba va bilimlarning to‘g‘riligi borasida shubha paydo bo‘ladi.

Shuni nazarda tutish lozimki, yosh xodimlardan iborat guruhga ushbu tashkilotda ishlash borasida katta tajribaga ega bo‘lgan xodimlarni qo‘shish yangi tashkilotga tezda moslashishga yordam beradi. Mazkur usul yangi xodimlarga nafaqat tashkiliy muhitni tezroq va yaxshiroq bilib olish va tushunish, balki tashkiliy muhit bilan yaqin aloqani yo‘lga qo‘yish imkonini ham beradi. Agar yangi xodimlar bilan tashkilotning tajribali a’zosi doimiy ravishda birga ishlasa, ularning noto‘g‘ri xulosalari va qarashlari muvaffaqiyatli bartaraf etilishi mumkin. Bunda tajribali a’zo yangi xodimlar guruhi “oraliq” madaniyatining tashkilot madaniyatiga o‘tishi uchun guyoki ko‘prik bo‘ladi.

Rahbariyat bilan suhbatlar, tushuntirishlar va tavsiyalar yangi a’zoni tashkilotda olib qolishga va uning tashkiliy muhitga moslashishiga ko‘maklashuvchi vositalar hisoblanadi. Bu yangi xodimga ishonch beradi, umidsizlik va keraksizlik hissini kamaytirib, undagi ushbu tashkilot ishlariga daxldorlik hissini oshiradi.

Inson tashkilotga kirishining qulay jarayoni unda ish uchun mas’uliyat hissi va tashkilotga nisbatan ichki majburiyatlar paydo bo‘lishiga olib keladi. Yangi xodimga dastlabki bosqichda mablag‘ va vaqt sarflash uni tarbiyalashning muhim sharti hisoblanadi. Mazkur holatda xodimda tashkilot unga ko‘p narsa sarflayotganligini va u bularni tashkilotga qaytarishi lozimligini his qilish paydo bo‘ladi.

Yana shuni hisobga olish lozimki, tashkilotning yangi a’zosi tomonidan faqat ushbu tashkilot qadriyatlari tizimida izohlanishi mumkin bo‘lgan harakatlarning amalga oshirilishi unda tashkilot oldidagi mas’uliyat hissini tarbiyalashga yordam beradi.

Agar tashkilotning yangi a’zolari tashkilotni rivojlantirish loyihalarini muhokama qilishga jalb etilsa, ularda tashkilot oldidagi mas’uliyat hissi rivojlanadi. Bu mazkur qarorlarning amalga oshirilishi va tashkilotning faoliyat ko‘rsatishi uchun mas’uliyat hissini hosil qilishga yordam beradi.

Bunda inson tashkilotning to‘liq huquqli a’zolari safiga o‘tishi u tashkilotga kirishi jarayonining yakuniy bosqichi hisoblanadi. Ushbu bosqich tashkilotning yangi a’zosi uning me’yorlari va qadriyatlarini aniq o‘zlashtirgan taqdirda amalga oshirilishi mumkin. Tashkilot uni o‘zining to‘liq huquqli a’zosiga aylantiradi.

Jarayonning oshkoralik darajasi va shaklidan qat’i nazar o‘tish shunday tarzda amalga oshirilishi kerakki, xodim o‘zining tashkilot tomonidan uzil-kesil qabul qilinganligini va uning to‘liq huquqli a’zosiga aylanganligini aniq his qilsin.

Bunda insonning tashkilotga kirishi, uning tashkiliy muhitga moslashishi ko‘p jihatdan inson tashkilotning me’yorlari va qadriyatlarini qanchalik o‘zlashtirib, qabul qilganligiga bog‘liq bo‘ladi.

Me’yorlar va qadriyatlarning qabul qilinishi insonning tashkilotga kirishiga qanchalik ta’sir ko‘rsatishiga umumiy baho berish uchun nafaqat u tashkilotning me’yorlari va qadriyatlarini qanchalik to‘liq o‘zlashtirganligini, balki ushbu me’yorlar va qadriyatlardan qaysilari mazkur inson tomonidan qabul qilinganligini, qaysilari qabul qilinmaganligini ham bilish zarur.

Tashkilotning me’yorlari va qadriyatlarini ikkita guruhga bo‘lish mumkin: tashkilot a’zolari tomonidan qabul qilinishi zarur bo‘lgan va qabul qilinishi shart bo‘lmagan me’yorlar va qadriyatlar.

Bunda tashkilotning yangi a’zosi tomonidan qanaqa me’yorlar va qadriyatlar qabul qilinganligiga qarab moslashishning to‘rtta xili ajratilishi mumkin:

• konformizm (murosasozlik, barcha me’yorlar va qadriyatlar qabul qilinadi);

• inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi);

• mimikriya (asosiy me’yorlar va qadriyatlar qabul qilinmasdan, balki asosiy me’yorlar va qadriyatlarning inkor etilishini niqoblovchi qabul qilinishi shart bo‘lmagan me’yorlar va qadriyatlar qabul qilinadi);

• moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy me’yorlar va qadriyatlar qabul qilinadi).

Inson tomonidan tashkilot me’yorlari va qadriyatlari qabul qilinishining birinchi va uchinchi xili uning tashkilotga moslashishi ehtimolini yo‘qqa chiqarib, ixtiloflar kelib chiqishiga va aloqalarning yo‘qolishiga olib keladi. Ikkinchi va uchinchi xillar esa turli natijalarni bersa-da, insonga tashkilotga kirish imkonini beradi.

Ijodkorlik, mustaqillik va axloqning o‘ziga xosligi talab etilmaydigan byurokratik tashkilotlarga uning barcha me’yor va qadriyatlarini o‘zlashtiruvchi inson tezda qabul qilinishi mumkin.

Tadbirkorlik va ijodiy tashkilotlarda moslashish individualizmi eng yaxshi hisoblanadi.

Surxondaryo viloyat sudi

jinoyat ishlari buyicha sudlov hay’ati

sudya katta yordamchisi J.Ubaydullayev