Inson bilan tashkilotning har qanday o‘zaro munosabati ikki tomonlama xususiyatga ega. Inson o‘z mehnati, o‘zining harakatlari bilan tashkilot tomonidan vazifalarning hal etilishiga yordam beradi. Bunda tashkilot insonga uning xavfsizlik, hurmat, o‘zini ifodalash, shaxsni shakllantirish, qo‘llab-quvvatlashga bo‘lgan ehtiyojini qondirishda yordam bergan holda unga ta’sir ko‘rsatadi. O‘zaro munosabatlar yaxshi yo‘lga qo‘yilgan, ichki hayot faol bo‘lgan tashkilotlarda insonlar sog‘lom va yaxshi ahloqqa ega, ular tashqi ta’sirlardan yaxshiroq himoyalangan bo‘lib, yakkalatib qo‘yilgan holatdagi yoki ixtilofli guruhlardagi insonlarga qaraganda samaraliroq ishlashi qayd etilgan.
Tashkilotning insonga ta’sirlari turli ko‘rinishlarga ega. Insonning xulqida tashkilotning ta’siri ostida yuz beradigan ayrim jiddiy o‘zgarishlar quyidagilardan iborat.
Birinchi galda, insonning idrok qilish, motivatsiya, e’tibor sohasi, baholash tizimi kabi xususiyatlarining o‘zgarishi yuz beradi. Inson tashkilotning boshqa a’zolari manfaatlariga e’tiborni kuchaytirish hisobidan o‘zining e’tibor sohasini kengaytiradi.
Ikkinchidan, tashkilotda inson muayyan nisbiy «vazn» ga ega bo‘ladi. Tashkilot nafaqat topshiriq va rollarni taqsimlaydi, balki har bir insonning nuqtai nazarini ham belgilab beradi.
Guruhning ko‘plab a’zolari uchun ushbu tavsif ularning tashkilotdagi lavozim nuqtai nazaridan muhimroq bo‘lishi mumkin.
Uchinchidan, tashkilot individga o‘z «men» ini yangicha his etishga yordam beradi. Inson o‘zini tashkilot bilan identifikatsiyalay boshlaydi.
To‘rtinchidan, tashkilotda bo‘lib, qarorlarni ishlab chiqish va muhokama qilishda ishtirok etib, inson hech qachon yakka o‘zi bermagan takliflar va g‘oyalarni berishi mumkin.
Beshinchidan, inson o‘zi yolg‘iz harakat qilgandagiga qaraganda tashkilotda ko‘proq tavakkalchilikka qo‘l urishga moyil. Bu tashkilotda o‘zini faolroq tutish manbai hisoblanadi.
Tashkilot yakka va guruhiy xatti-harakat qoidalarini, majburiyatlar doirasini, huquq va vakolatlarni, javobgarlik chegarasini, ishga doir muloqotlar standartlarini belgilaydi. Insonlar xulqining zarur uyg‘unligiga tashkilot uchun umumiy maqsadlarni qo‘yish, xodimlarda ularning qadrini his etishni qo‘llash, tashkiliy xulq standartlaridan foydalanish hisobidan erishiladi.
Huquqiy me’yorlar va davlatning dekretlari (siyosiy tartibga soluvchilar), ishlab chiqarish-ma’muriy tartiblar, tashkilot nizomlari va yo‘riqnomalari (tashkiliy tartibga soluvchilar), urf-odatlar, an’analar, jamoatchilik fikri (ijtimoiy tartibga soluvchilar) shaxslar va guruhlar xulqini tartibga soluvchilar hisoblanadi. Shaxsning faoliyatini, uning tashkiliy xulqini aniq belgilab qo‘yish bir qator hujjatlar bilan amalga oshiriladi, ularning asosiylari – lavozim yo‘riqnomasi va mehnat shartnomasi (kontrakti).
Lekin tashkilot bilan o‘zaro hamkorlikda inson muayyan harakatlarni bajaruvchi mexanizm sifatida emas, balki intilish, istak, his-tuyg‘u, kayfiyat va tafakkurga ega bo‘lgan, muayyan e’tiqodga amal qiluvchi aqlli va ongli mavjudot sifatida ishtirok etadi.
Tashkilot insonni o‘zi xohlagan tarzda o‘zgartiradi, deb hisoblash noto‘g‘ri. Ko‘pincha inson tashkilotning ko‘plab ta’sirlariga uzoq vaqt qarshilik ko‘rsatadi, ko‘plab ta’sirlarni u faqat qisman qabul qiladi, ayrimlarini u to‘liq inkor etadi.
Bundan tashqari, inson o‘z qulayligi va majburiyatlarini uddalash imkoniyati bo‘lishi uchun tashkilotga turli usullar bilan ta’sir etishga, uning faoliyatiga o‘zgartirishlar kiritishga urinadi. Insonning guruhga ta’sir etish shakli va darajasi uning shaxsiy xususiyatlariga hamda guruhning xususiyatlariga bog‘liq.
Ko‘pchilik insonlarning xulqi standart doiralarga qiyin moslashadi. Standartlashtirish bilan inson xulqining xilma-xilligi hamda inson xulqi bilan tashkilotdagi muhit me’yorlari o‘rtasidagi ziddiyatlarni olib tashlash uchun insonning xulqi nima bilan belgilanishi, u o‘zi va atrofidagilarni qanday belgilashi, rag‘batlantiruvchi ta’sirlarga qanday munosabat bildirishi, uning uchun nima maqbulligini bilish lozim. Tabiiyki, insonning xulqiga u o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlar, harakatlar keskin tus oladigan sharoitlar, uning imkoniyatlari, kechayotgan jarayonlar va boshqa omillar katta ta’sir ko‘rsatadi. Omillar xilma-xil bo‘lgani holda har bir insonning xulqi ma’lum barqarorlikka ega bo‘lib, uni ma’lum darajada oldindan aytish mumkin.
Insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabati kooperatsiyalashuv, qo‘shilish yoki ixtilof xususiyatiga ega.
Birinchi holatda inson bilan tashkilot o‘rtasida yaxshi munosabatlar yo‘lga qo‘yiladi. Inson o‘zaro munosabatni yaxshilash yo‘llarini qidiradi, guruhning qarorlarini ijobiy qabul qiladi va tashkilot bilan munosabatlarni o‘zaro foydali asosda saqlab turish yo‘llarini izlashga tayyor bo‘ladi.
Insonning tashkilot bilan qo‘shilib ketishida ular o‘rtasida har ikki taraf boshqasini o‘zi bilan organik bir butunlik sifatida qaraydigan munosabatlarning o‘rnatilishi kuzatiladi. Inson o‘z maqsadlarini tashkilotning vazifalaridan kelib chiqib belgilaydi, ko‘p jihatdan o‘z manfaatlarini tashkilotning manfaatlariga buysundiradi va o‘zini tashkilot bilan identifikatsiyalaydi. Tashkilot, o‘z navbatida, individni sodiq inson kabi qabul qilishga intiladi.
Ixtilof yuzaga kelgan taqdirda inson bilan tashkilot manfaatlarining qarama-qarshi qo‘yilishi va ular o‘rtasida kurash kuzatiladi. Ushbu nizolarga omillarning ikki guruhi sabab bo‘lishi mumkin:
- tashkiliy omillar (oldinda turgan maqsadlar, o‘zaro munosabatlar, rollarning taqsimlanishi va hokazolarga qarashlardagi farq bilan bog‘liq);
- hissiyot omillari (insonga ishonmaslik, tahdid, qo‘rquv, hasad, nafrat va h.k.z. lar bilan bog‘liq).
Omillarning ikkinchi guruhi yuzaga keltiradigan nizolarning bartaraf etilishi qiyin.
Ta’kidlash lozimki, tashkilot rivojlangan sayin xodimning xulqini o‘zgartirish zarurati paydo bo‘ladi. Tashkilot va uning rahbariyati inson xulqining o‘zgarishiga faol ta’sir etishi mumkin. Buning uchun qo‘llaniladigan ta’sir etish vositalari inson tushgan vaziyatga qarab, uning xulqiga ta’sir ko‘rsatuvchi omillarning butun xilma-xilligini hisobga olgan holda, birinchi galda ehtiyojlar va faoliyat motivlarini, inson o‘z tajribasiga tayangan holda tashkilotdagi o‘zgaruvchan muhitga mustaqil moslashishi uchun sharoitlar yaratilishini hisobga olgan holda tanlanishi lozim. Buni nafaqat muayyan shaxsga ta’sir etish orqali, balki xodimning tashqi muhitini o‘zgartirish yordamida hamda shaxs va tashqi muhitga kombinatsion ta’sir etishni qo‘llash orqali amalga oshirish mumkin.
Surxondaryo viloyat
sudi sudya katta yordamchisi
J.Ubaydullayev
