\u00a0Shubhasiz, har bir inson o\u2018z hayoti davomida tashkilotga kirish jarayonini bir necha bor boshidan kechirishiga to\u2018g\u2018ri keladi. Tashkilotda bo\u2018lish va unga kirish \u2013 bir xil narsa emas. Insonning tashkilotga kirishi bir qator muammolarning yechimi bilan bog\u2018liq. Birinchidan, bu — insonning yangi muhitga moslashishi, ushbu jarayon hamma vaqt ham muvaffaqiyatli kechavermaydi, uning muvaffaqiyati inson bilan tashkiliy muhit (tashkilotdagi insonlar doirasi) o\u2018rtasidagi o\u2018zaro munosabatning to\u2018g\u2018ri yo\u2018lga qo\u2018yilganligiga bog\u2018liq. Ikkinchidan, bu — inson xulqining o\u2018zgarishi, usiz ko\u2018p holatlarda tashkilotga kirib bo\u2018lmaydi. Uchinchidan, bu — tashkilotdagi o\u2018zgarishlar. Ilmiy muammolar nafaqat insonning tashkilotga kira olish-olmasligini, balki u tashkilotda qanday ishlashini, atrofdagilar bilan o\u2018zaro munosabatni qanday yo\u2018lga qo\u2018yishini belgilab beradi.<\/p>\n
Tashkilotning qadriyatlar tizimini, asosiy me\u2019yorlar va qoidalarni o\u2018rganish kabilar yangi a\u2019zo uchun tashkilotga muvaffaqiyatli kirishning muhim sharti hisoblanadi, agar inson ularni bilmasa, u bilan atrofidagilar o\u2018rtasida keskin nizolar kelib chiqishi mumkin. Bunday me\u2019yorlar va qadriyatlarni o\u2018rnatish menejerlar va kadrlar xizmatining vazifasiga kiradi. Tashkilotga kelgan inson ularni o\u2018rganish zarurligini anglab yetishi va bunga tashkilotga kirish \u201cnarxi\u201d ning bir qismi sifatida qarashi lozim. Tashkilotga kelgan inson bu unga o\u2018zi bilan atrofidagilar o\u2018rtasida kelib chiqishi umkin bo\u2018lgan ixtiloflar uchun \u201cto\u2018lov\u201d ni qisqartirishga yordam berishini tushunishi kerak.<\/p>\n
Tashkilotning unga kiruvchi inson o\u2018rganishi lozim bo\u2018lgan eng muhim tomonlari quyidagilardan iborat:<\/p>\n
\u2022 ushbu tashkilotning vazifasi va maqsadlari;<\/p>\n
\u2022 tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanilishi mumkin<\/p>\n
\u2022 bo\u2018lgan vositalar;<\/p>\n
\u2022 tashkilot erishgan imij;<\/p>\n
\u2022 tashkilotning o\u2018ziga xos xususiyatlarini hamda uning faoliyat ko\u2018rsatishini ta\u2019minlovchi me\u2019yorlar va qoidalar;<\/p>\n
\u2022 u bajarishi lozim bo\u2018lgan funksiyalar;<\/p>\n
\u2022 tashkilotdagi xulq standartlari.<\/p>\n
Tashkilotga ishga kirayotgan inson hamkasblari bilan muloqotda qanday me\u2019yorlarga amal qilishi, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyatga qanaqa masalalar yuzasidan murojaat qilish, ishga qanday ko\u2018rinishda borish, ish vaqti va dam olish uchun ajratilgan vaqtni qanday sarflash lozimligini aniq bilib olishi zarur.<\/p>\n
Bunda ikkita butunlay har xil jarayon bo\u2018lishi mumkin. Birinchisi bu — avvalgi tajribasi qadriyat va axloq me\u2019yorlari o\u2018xshash bo\u2018lgan ish bilan bog\u2018liq bo\u2018lgani sababli tashkilotning me\u2019yor va qadriyatlarini tushunadigan insonni o\u2018rgatish jarayoni. Bunda yangi a\u2019zo o\u2018z axloqini yangi sharoitlarga moslashtirish maqsadida o\u2018ziga tanish bo\u2018lgan axloq qoidalarining namoyon bo\u2018lishi va muloqot qilish holatlariga e\u2019tiborni qaratishi lozim.<\/p>\n
Ikkinchi jarayon inson axloq me\u2019yorlari bu yerdagidan farq qiladigan muhitdan kelganda o\u2018rin tutadi. Bunda o\u2018zini qadriyatlarning boshqa tizimi egasi sifatida bilish va ulardan yiroqlashish vazifasi paydo bo\u2018ladi. Faqat shundan keyingina inson amal qilishi lozim bo\u2018lgan yangi me\u2019yorlarni o\u2018zlashtirish boshlanishi mumkin. Ushbu jarayon biroz murakkabroq, chunki nafaqat tashkilotda nima qilinayotganligini o\u2018rganishni, balki yangi tashkilotda nomaqbul bo\u2018lgan axloq me\u2019yorlaridan voz kechish maqsadida o\u2018z xulqini o\u2018rganishni ham talab qiladi.<\/p>\n
Inson tomonidan qanaqadir rolning bajarilishi uchun uni ishga tanlab olib, tashkilot uning kerakligidan kelib chiqadi. Shu munosabat bilan insonni olib qolish va uni tashkilotga moslashtirish o\u2018ta muhim vazifa bo\u2018lib, uning yechimi uchun menejerlar mas\u2019ul. Inson tashkilotga kirishining muvaffaqiyati u tashkilotga kirishni qanchalik istashiga, tashkilot uni olib qolishga qanchalik qodirligiga bog\u2018liq. Agar inson tashkilotda ishlashni juda ham xohlasa, u qiyinchiliklarni yengib o\u2018tishga intiladi va tashkiliy muhitga moslashishga erishadi. Agar tashkilotga kirish motivatsiyasi yuqori bo\u2018lmasa, u holda inson tashkilotdan ketib, o\u2018rganish va tashkiliy muhitga moslashish jarayonini to\u2018xtatib qo\u2018yishi yoki u bilan tashkiliy muhit o\u2018rtasidagi ixtilof kuchayib ketgunicha tashkilotda qolishi mumkin. Agar inson tashkilotga kirish uchun kuchli motivatsiyaga ega bo\u2018lmasa, tashkilot uni yangi sharoitlarga moslashtirishga erishishi mumkin. Ko\u2018pincha aynan moslashishning dastlabki davri ko\u2018pchilik uchun eng qiyin davr bo\u2018ladi. Hatto o\u2018z istagiga qarshi ravishda tashkilotda qolgan insonga ham to\u2018g\u2018ri muomala qilinsa, u asta-sekin tashkilotga moslashadi.<\/p>\n
Insonni tashkilotda olib qolish uchun turli usullarni qo\u2018llash mumkin. Bu uzoq muddatli moddiy qo\u2018llab-quvvatlash choralari, mansabini oshirishni va\u2019da qilish yoki qiziqarli ish joylarini berish, tashkilot hisobidan o\u2018qish va rivojlanish imkoniyati berish, imtiyozli shartlarda uyjoy berish va hokazolar bo\u2018lishi mumkin.<\/p>\n
A\u2019zo tashkilotga kirishining mazkur bosqichida tashkilot uchta asosiy vazifani hal etishi lozim:<\/p>\n
\u2022 insonni tashkilotda ishlashga qiziqtirish;<\/p>\n
\u2022 uning eski axloqiy me\u2019yorlari va odatlarini yo\u2018qotish;<\/p>\n
\u2022 unga axloqning yangi me\u2019yorlarini, jamodagi aloqa va o\u2018zaro munosabtni o\u2018rgatish.<\/p>\n
Ushbu jarayonlar o\u2018zaro bog\u2018liq ravishda kechadi va muayyan usullar to\u2018plami birlashuvi bilan erishiladi.<\/p>\n
Bunda shuni hisobga olish lozimki, insonning tashkilotga kirishida ishda yetarlicha band bo\u2018lmaslik, soddalashtirilgan vazifalar va oson topshiriqlar berilishi hamda juda murakkab vazifalar va ishda katta yuklama qo\u2018yilishi ko\u2018pincha salbiy natijalarga olib kelishi mumkin.<\/p>\n
Yangi xodim tomonidan mustaqil hal etilishi mumkin bo\u2018lgan va odatdagilardan farqlanuvchi vazifalarni qo\u2018yish maqsadga muvofiq hisoblanadi. Bundan tashqari, ushbu vazifalarni hal etish uchun insonning ilgarigi harakatlariga zid bo\u2018lgan xatti-harakatlar talab etiladi. Bunda yangi xodimda tashkilotga bo\u2018lgan qiziqish ortadi, o\u2018zi uchun g\u2018ayrioddiy natijaga erishishdan qoniqish hosil bo\u2018ladi hamda ilgarigi tajriba va bilimlarning to\u2018g\u2018riligi borasida shubha paydo bo\u2018ladi.<\/p>\n
Shuni nazarda tutish lozimki, yosh xodimlardan iborat guruhga ushbu tashkilotda ishlash borasida katta tajribaga ega bo\u2018lgan xodimlarni qo\u2018shish yangi tashkilotga tezda moslashishga yordam beradi. Mazkur usul yangi xodimlarga nafaqat tashkiliy muhitni tezroq va yaxshiroq bilib olish va tushunish, balki tashkiliy muhit bilan yaqin aloqani yo\u2018lga qo\u2018yish imkonini ham beradi. Agar yangi xodimlar bilan tashkilotning tajribali a\u2019zosi doimiy ravishda birga ishlasa, ularning noto\u2018g\u2018ri xulosalari va qarashlari muvaffaqiyatli bartaraf etilishi mumkin. Bunda tajribali a\u2019zo yangi xodimlar guruhi \u201coraliq\u201d madaniyatining tashkilot madaniyatiga o\u2018tishi uchun guyoki ko\u2018prik bo\u2018ladi.<\/p>\n
Rahbariyat bilan suhbatlar, tushuntirishlar va tavsiyalar yangi a\u2019zoni tashkilotda olib qolishga va uning tashkiliy muhitga moslashishiga ko\u2018maklashuvchi vositalar hisoblanadi. Bu yangi xodimga ishonch beradi, umidsizlik va keraksizlik hissini kamaytirib, undagi ushbu tashkilot ishlariga daxldorlik hissini oshiradi.<\/p>\n
Inson tashkilotga kirishining qulay jarayoni unda ish uchun mas\u2019uliyat hissi va tashkilotga nisbatan ichki majburiyatlar paydo bo\u2018lishiga olib keladi. Yangi xodimga dastlabki bosqichda mablag\u2018 va vaqt sarflash uni tarbiyalashning muhim sharti hisoblanadi. Mazkur holatda xodimda tashkilot unga ko\u2018p narsa sarflayotganligini va u bularni tashkilotga qaytarishi lozimligini his qilish paydo bo\u2018ladi.<\/p>\n
Yana shuni hisobga olish lozimki, tashkilotning yangi a\u2019zosi tomonidan faqat ushbu tashkilot qadriyatlari tizimida izohlanishi mumkin bo\u2018lgan harakatlarning amalga oshirilishi unda tashkilot oldidagi mas\u2019uliyat hissini tarbiyalashga yordam beradi.<\/p>\n
Agar tashkilotning yangi a\u2019zolari tashkilotni rivojlantirish loyihalarini muhokama qilishga jalb etilsa, ularda tashkilot oldidagi mas\u2019uliyat hissi rivojlanadi. Bu mazkur qarorlarning amalga oshirilishi va tashkilotning faoliyat ko\u2018rsatishi uchun mas\u2019uliyat hissini hosil qilishga yordam beradi.<\/p>\n
Bunda inson tashkilotning to\u2018liq huquqli a\u2019zolari safiga o\u2018tishi u tashkilotga kirishi jarayonining yakuniy bosqichi hisoblanadi. Ushbu bosqich tashkilotning yangi a\u2019zosi uning me\u2019yorlari va qadriyatlarini aniq o\u2018zlashtirgan taqdirda amalga oshirilishi mumkin. Tashkilot uni o\u2018zining to\u2018liq huquqli a\u2019zosiga aylantiradi.<\/p>\n
Jarayonning oshkoralik darajasi va shaklidan qat\u2019i nazar o\u2018tish shunday tarzda amalga oshirilishi kerakki, xodim o\u2018zining tashkilot tomonidan uzil-kesil qabul qilinganligini va uning to\u2018liq huquqli a\u2019zosiga aylanganligini aniq his qilsin.<\/p>\n
Bunda insonning tashkilotga kirishi, uning tashkiliy muhitga moslashishi ko\u2018p jihatdan inson tashkilotning me\u2019yorlari va qadriyatlarini qanchalik o\u2018zlashtirib, qabul qilganligiga bog\u2018liq bo\u2018ladi.<\/p>\n
Me\u2019yorlar va qadriyatlarning qabul qilinishi insonning tashkilotga kirishiga qanchalik ta\u2019sir ko\u2018rsatishiga umumiy baho berish uchun nafaqat u tashkilotning me\u2019yorlari va qadriyatlarini qanchalik to\u2018liq o\u2018zlashtirganligini, balki ushbu me\u2019yorlar va qadriyatlardan qaysilari mazkur inson tomonidan qabul qilinganligini, qaysilari qabul qilinmaganligini ham bilish zarur.<\/p>\n
Tashkilotning me\u2019yorlari va qadriyatlarini ikkita guruhga bo\u2018lish mumkin: tashkilot a\u2019zolari tomonidan qabul qilinishi zarur bo\u2018lgan va qabul qilinishi shart bo\u2018lmagan me\u2019yorlar va qadriyatlar.<\/p>\n
Bunda tashkilotning yangi a\u2019zosi tomonidan qanaqa me\u2019yorlar va qadriyatlar qabul qilinganligiga qarab moslashishning to\u2018rtta xili ajratilishi mumkin:<\/p>\n
\u2022 konformizm (murosasozlik, barcha me\u2019yorlar va qadriyatlar qabul qilinadi);<\/p>\n
\u2022 inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi);<\/p>\n
\u2022 mimikriya (asosiy me\u2019yorlar va qadriyatlar qabul qilinmasdan, balki asosiy me\u2019yorlar va qadriyatlarning inkor etilishini niqoblovchi qabul qilinishi shart bo\u2018lmagan me\u2019yorlar va qadriyatlar qabul qilinadi);<\/p>\n
\u2022 moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy me\u2019yorlar va qadriyatlar qabul qilinadi).<\/p>\n
Inson tomonidan tashkilot me\u2019yorlari va qadriyatlari qabul qilinishining birinchi va uchinchi xili uning tashkilotga moslashishi ehtimolini yo\u2018qqa chiqarib, ixtiloflar kelib chiqishiga va aloqalarning yo\u2018qolishiga olib keladi. Ikkinchi va uchinchi xillar esa turli natijalarni bersa-da, insonga tashkilotga kirish imkonini beradi.<\/p>\n
Ijodkorlik, mustaqillik va axloqning o\u2018ziga xosligi talab etilmaydigan byurokratik tashkilotlarga uning barcha me\u2019yor va qadriyatlarini o\u2018zlashtiruvchi inson tezda qabul qilinishi mumkin.<\/p>\n
Tadbirkorlik va ijodiy tashkilotlarda moslashish individualizmi eng yaxshi hisoblanadi.<\/p>\n
Surxondaryo viloyat sudi <\/strong><\/p>\n jinoyat ishlari buyicha sudlov hay\u2019ati <\/strong><\/p>\n sudya katta yordamchisi J.Ubaydullayev<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u00a0Shubhasiz, har bir inson o\u2018z hayoti davomida tashkilotga kirish jarayonini bir necha bor boshidan kechirishiga to\u2018g\u2018ri keladi. Tashkilotda bo\u2018lish va unga kirish \u2013 bir xil narsa emas. Insonning tashkilotga kirishi bir qator muammolarning yechimi bilan bog\u2018liq. Birinchidan, bu — insonning yangi muhitga moslashishi, ushbu jarayon hamma vaqt ham muvaffaqiyatli kechavermaydi, uning muvaffaqiyati inson bilan tashkiliy …<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":19462,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[8],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/20171"}],"collection":[{"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=20171"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/20171\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":20174,"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/20171\/revisions\/20174"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/19462"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=20171"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=20171"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/nor.uz\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=20171"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}